El 70% de los jóvenes prefiere un trabajo cómodo antes que ascender

Eligen empleos que respeten su autonomía, priorizan el bienestar y rechazan entornos inflexibles. La Generación Z introduce su propio criterio de éxito profesional que impacta en la dinámica de muchas empresas

      El 65% de los jóvenes rechazó empleos que no permiten equilibrar el trabajo con la vida personal

El ingreso de la Generación Z al mundo laboral coincidió con un cambio profundo en las expectativas respecto al trabajo. Este grupo etario, compuestO por personas nacidas entre 1995 y 2000, comenzó a consolidarse como una parte clave de la fuerza de trabajo. Dentro del segmento de aquellos que cuentan con una formación académica sólida y competencias digitales innatas, sus integrantes impulsan transformaciones significativas en la cultura organizacional.

 
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Un estudio elaborado por la consultora Adecco reveló que el 73% de estos jóvenes prioriza el bienestar personal, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre vida privada y obligaciones profesionales por sobre las promociones jerárquicas. Esta tendencia, que ya generó fricciones con generaciones anteriores, impacta directamente en las estrategias de recursos humanos.

 
Los valores laborales de la Generación Z difieren de manera sustancial respecto a los de sus predecesores. A diferencia de los baby boomers y los miembros de la Generación X, que crecieron con la idea de que el progreso individual dependía del esfuerzo sostenido y del ascenso en la estructura empresarial, los jóvenes actuales adoptaron una visión donde el trabajo no ocupa el centro de sus vidas.

 
Nuevos parámetros de éxito
En lugar de ver el ascenso como un objetivo central, los centennials valoran la posibilidad de mantener una rutina compatible con sus intereses personales. Esto incluye disponer de tiempo libre, trabajar en ambientes saludables y evitar estructuras verticalistas. La experiencia de la pandemia y el auge del teletrabajo influyeron en esta perspectiva, consolidando una preferencia por modelos más flexibles y autónomos.

 
De acuerdo con los datos de Adecco, el 65% de los encuestados evitó aceptar empleos con presencialidad obligatoria o jornadas rígidas. Este comportamiento responde a una lógica donde el desempeño no se asocia con el control ni la supervisión constante, sino con la capacidad de organizar los propios tiempos y de integrar el trabajo a la vida cotidiana sin fricciones.

      La Generación Z representa el 30% de la población y busca ambientes flexibles y diversos (Imagen Ilustrativa Infobae)
Este cambio de enfoque puso en tensión las prácticas tradicionales en muchas empresas. Mientras sectores directivos continúan asociando la oficina con compromiso y productividad, los trabajadores más jóvenes destacan el impacto positivo de la flexibilidad en su rendimiento. El bienestar emocional, junto con la posibilidad de trabajar en función de objetivos y no de horarios, se posicionó como una de las condiciones más valoradas.

Impacto en las organizaciones
La llegada de los centennials a las oficinas coincidió con un aumento en los conflictos generacionales. En muchos casos, el aterrizaje de estos nuevos perfiles generó resistencias en estructuras acostumbradas a una lógica más conservadora. La idea de que el éxito se mide en función del cargo o de la cantidad de horas trabajadas comenzó a diluirse frente a una generación que pone en primer plano la calidad de vida.

Este fenómeno no solo modifica las dinámicas internas, sino que también obliga a repensar los modelos de retención de talento. Las organizaciones que mantuvieron esquemas rígidos o exigieron una adhesión absoluta a la presencialidad se enfrentaron con dificultades para atraer a trabajadores jóvenes. Por el contrario, aquellas que ofrecieron ambientes diversos, oportunidades de formación continua y políticas de conciliación laboral y personal, lograron posicionarse como opciones atractivas.

Además del enfoque sobre el bienestar, la Generación Z también valora el compromiso social de las empresas. Tres de cada cuatro jóvenes encuestados por Adecco señalaron que eligen organizaciones que promueven la diversidad, la sostenibilidad ambiental y la inclusión social. Este criterio se integró como parte de la evaluación que hacen al momento de seleccionar un empleo.

Formación y digitalización
Otro de los rasgos distintivos de esta generación es su alta formación académica. Presentan mayores tasas de egreso del nivel secundario y menor nivel de deserción que generaciones previas. También alcanzaron niveles superiores de educación universitaria en relación con los millennials y la Generación X.

     
Este capital educativo se complementa con una relación fluida con la tecnología. Los centennials crecieron en entornos digitalizados, utilizaron internet desde edades tempranas, aprendieron de manera autodidacta y se vincularon naturalmente con herramientas de inteligencia artificial. Las organizaciones que buscan integrarlos deben adaptar sus procesos para que la digitalización no sea un obstáculo, sino una herramienta de trabajo cotidiana.

El peso demográfico de esta generación también juega un rol clave. Hoy representan un 30% de la población y se proyecta que para 2050 ocuparán una porción aún mayor del mercado laboral. Por lo tanto, sus demandas ya dejaron de ser un asunto marginal y se transformaron en un elemento central para el diseño de las políticas corporativas.

Nuevas condiciones del vínculo laboral
El cambio de prioridades no implica que los jóvenes descarten completamente la importancia del salario. Sin embargo, el ingreso mensual pierde relevancia cuando el entorno laboral no garantiza condiciones saludables. Las empresas que insisten en esquemas piramidales o en estructuras verticalistas arriesgan perder a los perfiles más capacitados y dinámicos.

Lo que antes se entendía como una “carrera profesional” hoy se reformula bajo el concepto de desarrollo integral, donde la posibilidad de aprender, cambiar de rol, acceder a capacitaciones y trabajar en proyectos significativos ocupa un lugar central. En este nuevo escenario, el éxito no se mide por el lugar que se ocupa dentro del organigrama, sino por la autonomía, la motivación interna y la posibilidad de equilibrar el trabajo con la vida personal.

El modelo tradicional de oficina como espacio de control y supervisión ya no resulta compatible con las expectativas de una generación que concibe el trabajo como un componente más de su identidad, pero no el único. La aparición de este nuevo contrato laboral, basado en la flexibilidad, el respeto por el tiempo personal y la sintonía con valores sociales, redefine el modo en que las empresas deben organizarse para mantenerse competitivas.